Hvorfor mangfold skaper en bedre selskapskultur, og til slutt en bedre virksomhet

Hvorfor mangfold er bra for virksomheten Pramata CEO Praful Saklani forklarer hvorfor kjønn, etnisk og kulturelt mangfold er bra for virksomheten.

Tech Patterson's Dan Patterson snakket med Praful Saklani, administrerende direktør og grunnlegger av kommersielle relasjonsstyringsfirmaet Pramata. I følge en rapport fra selskapet taper organisasjoner som ikke fremmer et inkluderende miljø til slutt ved å ikke få det rette talentet.

Se videoen, eller les samtalen deres nedenfor:

Patterson: Berømmelig, takk for tiden din i dag. La oss på en måte starte med forretningsforutsetningen om at ikke diversifisering av talentrørledningen kan ha en betydelig negativ innvirkning på selskapets helse.

Saklani: Ja. Igjen, takk for at du tok deg tid til å snakke om dette viktige emnet. Jeg tror at det er veldig relevant basert på alt vi ser i nyhetene om likestilling og meritokrati, spesielt i teknologibransjen. Realiteten er at med økonomiene i verden akkurat nå som gjør det så bra, trenger selskaper å være veldig konkurransedyktige med talentet de tiltrekker seg til selskapene sine, og jeg tror å ha en kultur som faktisk enten disincentiviserer eller diskvalifiserer 50% av verdens befolkning, er det bare ikke god forretningsskikk.

I vårt eget selskap har vi sett fantastiske resultater fra å ha en inkluderende kultur som er velkommen til veldig fremtidsrettet og veldig suksessrike kvinnelige ledere, kvinnelige ledere.

Patterson: Ofte har teknologibransjen, og berømt flere venturekapitalfirmaer, uttrykt en følelse av vel, jeg vil ikke redusere kvaliteten min for å øke mangfoldet. Hvorfor er denne typen et besnærende premiss?

Saklani: For det første tror jeg at det er en misforståelse at å ha et suksessfullt teknologiselskap alt du trenger er quote-unquote hardcore-ingeniører og hardcore-kodere, og fordi 80% av menneskene som får grader i disse områdene tilfeldigvis er av et visst kjønn, derfor må arbeidsplassen være skjev overfor et bestemt kjønn.

Først av alt, det er fantastiske kvinnelige programmerere, det er fantastiske kvinnelige ingeniører, teknologer, osv. Men også virkeligheten er å ha et godt avrundet teknologiselskap du trenger gode markedsførere. Du trenger gode kundestøtte mennesker. Du trenger mennesker som er gode IQ- og EQ-ledere. Og forrige gang jeg sjekket, var de tingene ikke spesifikke for ett kjønn, eller de kompetansesettene var ikke spesifikke for ett kjønn.

Så jeg tror det er et besnærende argument med mindre du tror at det å ha et vellykket teknologiselskap bare er å ha en haug med mennesker som har bachelor i ingeniørvitenskap i informatikk.

Patterson: Og selvfølgelig kan kvinner lage fantastiske ingeniører også. Vi er to menn som diskuterer temaet mangfold, men hvordan kan menn, spesielt mannlige ledere i organisasjoner, være gode allierte og bidra til å øke mangfoldet?

Saklani: Jeg tror først det må være ekte. Du må virkelig se på ditt eget sinn og si at jeg har en ubevisst skjevhet at fordi noen er av en viss bakgrunn eller et bestemt kjønn, vil de ikke være flinke til en viss type aktivitet eller en viss type ferdigheter, og at skjevheten eksisterer. Jeg tror at skjevhet eksisterer i samfunnet vårt, det eksisterer i vår bransje, så du må virkelig si hei, vent litt, det er urimelig. Jeg skulle ikke ha ... Du vet, akkurat som du ikke ville sagt, "Åh, en person som er kort, ville ikke være god som sjef for markedsføring eller teknisk sjef." Det gir ingen mening å ha den samme typen skjevhet når det gjelder kjønn.

Så tidlig i selskapet ditt, når du ansetter, må du virkelig være kjønnsblind i ansettelsen. En ting jeg har sett konsekvent med selskaper, er at de ofte tar feil med en inkluderende selskapskultur med en kultur som fremmer moro. Moro er flott, men moro gjør ikke en helhetlig eller vellykket selskapskultur. Så hvis du bare forveksler moro med kultur, kan det hende du bare ansette en gjeng mennesker som er som vennene dine i det virkelige liv, menneskene du henger sammen med.

Realiteten er at du må bygge en bedriftskultur hvis du virkelig vil skalere virksomheten over tid som kommer til å være inkluderende for mennesker med en rekke forskjellige bakgrunner og en rekke forskjellige kjønn. Jeg tror at du tidlig må være som ledere kvitt den ubevisste skjevheten. Hvis du gjør det, er du sannsynligvis tidlig på reisen til å ha et inkluderende team.

Når du har et inkluderende team, signaliserer du til alle mennesker at hei, vent litt, dette er et selskap som er inkluderende. I vårt tilfelle var vi veldig heldige tidlig med å få noen av de store lederne som ble generert på teamet vårt som tilfeldigvis var kvinner, og andre kvinner da de kom for å bli intervjuet vil si wow, jeg vil jobbe i et selskap med folk som dette.

Patterson: Gode ​​råd fra Praful Saklani fra Pramata. Hvilke råd eller tips har du for alle som ønsker å ikke bare øke mangfoldet, men faktisk øke mangfoldet av tanker i produktet de bygger, eller måten de samhandler med andre teammedlemmer eller måten de samhandler med til og med forretningspartnere. ?

Saklani: Ja, så som en gründer og som noen som har vært en grunnlegger innen flere produkter eller teknologistarter, tror jeg at en god tommelfingerregel er å komme ut av boblen din og komme ut av boblen din tidlig og ofte. Det betyr ikke bruke all tiden din i FoU. Gå ut og snakk faktisk med potensielle kunder med alle bakgrunner, ikke bare menneskene du gikk på college med, ok?

Det er det samme når det gjelder ansatte, å gå og snakke med vennene dine, snakke med kollegaene dine som har vært en del av den inkluderende arbeidsinnsatsen og arbeidskulturene. Hvis du føler at arbeidskulturen er skjev mot en bestemt type etos, eller det de kaller brokulturen, kan du snakke med vennene dine som er kvinner eller som ikke kommer fra en brokultur og spør dem: "Hei, hva synes du om at jeg har det bra? " Du må ut av gruppen tenke om det forsterker mønsteret du allerede har.

Executive Briefing Nyhetsbrev

Oppdag hemmelighetene for suksess med IT-ledelse med disse tipsene om prosjektledelse, budsjetter og håndtering av daglige utfordringer. Leveres tirsdager og torsdager

Registrer deg i dag

© Copyright 2021 | pepebotifarra.com