Trenger bedriften din en sjef for mangfoldighet?

Bilde: iStockphoto / LuckyBusiness

I midten av september ansatt Salesforce Tony Prophet som sin første sjef for likestilling, og fulgte i fotsporene til tech-giganter som Google, Facebook, Microsoft.

Disse trekkene ser ut til å indikere et ønske om at selskaper skal diversifisere arbeidsstokken - som i teknologibransjen er overveldende hvite og mannlige.

Mens sjefsmangfolds- og likestillingsansvarlige var sjeldne for et tiår siden, har i dag omtrent ett av fem Fortune 1000-selskaper ett. Airbnb, Dropbox, Pinterest og Twitter har alle fylt stillinger for mangfoldighetsleder det siste året.

Disse offiserene rapporterer vanligvis direkte til administrerende direktør, og har ansvaret for alt som trengs for å øke mangfoldet og inkluderingen i en organisasjon, ifølge arbeidsplassens mangfoldsekspert Sondra Thiederman, som har jobbet med mangfoldighetsinitiativer hos flere Fortune 500-selskaper. Dette kan variere fra å evaluere rekruttering, opplæring og andre systemer til å endre retningslinjer.

Hovedårsaken til økningen i mangfoldsfokuserte roller? En rekke studier viser hvordan en mer mangfoldig arbeidsstokk øker selskapets inntekter, sa Thiederman.

"De mest suksessrike selskapene knytter mangfold til forretningssaken, så folk antar ikke at det bare er en myk ferdighet, " sa Thiederman. "For å være nyskapende, må du ha på de ansatte folk som tenker annerledes enn hverandre."

Transpersoner i tech: Hvorfor denne "progressive" industrien har mer arbeid å gjøre for å oppnå ekte inkludering av kjønn (TechRepublic cover story)

En Harvard Business Review-studie fant at selskaper med et mangfoldig sett ledere hadde 45% større sannsynlighet for å forbedre sin markedsandel, og 70% større sannsynlighet for å fange et nytt marked, enn de med mindre forskjellige ledere. Og en Forbes-undersøkelse av store globale foretak fant at 85% av ledere var enige eller sterkt enige om at mangfold var avgjørende for å fremme innovasjon på arbeidsplassen deres.

Et team med en rekke livsopplevelser tilbyr mer kreativ spenning, sa Thiederman, og får alle til å jobbe hardere i prosessen og komme med nye ideer. Dette er hovedgrunnen til at ulike selskaper har en tendens til å klare seg bedre, sammen med å representere behovene til flere kunder bedre, sa hun.

Mange selskaper snakker om å diversifisere arbeidsstyrken og bli mer samfunnsansvarlige, men veldig få av dem følger med med handlinger, sa Steven Ostrowski, direktør for bedriftskommunikasjon i CompTIA. "Den eneste måten å få flotte mennesker på er å investere i arbeidsstyrke, mangfold og samfunnsansvar, " sa Ostrowski. "Du kommer ikke til å få det talentet du ønsker med mindre du har slike forpliktelser."

Omtenke den tradisjonelle arbeidsstyrken

SAP, som sysselsetter 80 000 mennesker over hele verden, ansatt tidligere økonom Anka Wittenberg som sjef for mangfold og inkludering for tre år siden. "Å være økonom og virkelig se hvordan mangfold og inkludering har en klar innvirkning på bunnlinjen er noe så viktig å erkjenne, " sa Wittenberg.

Selskapet har hatt en mangfoldsansvarlig siden 2006. Da Wittenberg startet, utviklet hun en tre-til-fem år strategi, der hun identifiserte fire fokusområder for selskapet: Kjønnsintelligens, generasjons intelligens, kulturer og identitet, og mennesker med forskjellig funksjonsevne eller funksjonshemming .

Da Wittenberg kom om bord, forpliktet SAP seg til å fylle 25% av lederrollene med kvinner innen 2017. I 2013 var 19, 8% av disse rollene kvinner. I dag er 24, 1% kvinner, og selskapet er i rute for å nå målet innen neste år, sa Wittenberg.

Selskapet så også forbedrede holdninger om kjønn: I 2011 sa 29% av de ansatte at de ikke tror menn og kvinner har like muligheter. I 2016 var det bare 16% som sa. "Det er fremdeles ubevisste skjevheter i organisasjoner, " sa Wittenberg. "Vi trenger målinger for å sikre at vi forstår hvor våre blinde flekker er."

Det siste året, etter hvert som flere flyktninger kom inn i Tyskland (der SAP har hovedkontor), utvidet Wittenbergs team sine kulturer og gruppering av identitetsmangfold til å inkludere dem. I 2016 opprettet selskapet 100 praksisplasser for flyktninger, som alle ble fylt, og flere ble ansatt på heltid. SAP forpliktet seg også til å ansette mer enn 600 personer diagnostisert med autisme innen 2020.

SAP har mer enn 329 000 kunder over 190 land. "Vi må gjenspeile mangfoldet av kundene våre for å forstå deres behov, " sa Wittenberg. "Dette er ikke et" hyggelig å ha. " Det hjelper oss å lykkes på en bærekraftig måte som virksomhet. "

Den daglige rollen

Michelle Angier ble ansatt som sjef for mangfoldighet i Intuit i desember 2015. Da hun startet jobben, satte hun først møter med et bredt utvalg av interessenter, inkludert lederne for Intuuts 11 ansatte nettverk (for eksempel Pride Network og Women's Network) og deres utøvende sponsorer, så vel som partnere utenfor selskapene. "Å lytte til andre hjalp meg virkelig å få en forståelse av hva som fungerte bra og hvor det var potensiale for å gjøre mer, " sa Angier.

Hvilke prosjekter en leder for mangfold og inkludering kan takle, varierer veldig avhengig av selskapet, sa Angier. "Jeg har gjort alt fra å være en strategisk planlegger, som inkluderer å utvikle og oppfordre CXO-innkjøp til en virksomhetsomfattende strategisk plan, til å spille rollen som rådgiver / forhandler, der jeg hjelper folk å navigere dypt personlige og emosjonelle situasjoner, " sa hun sa.

Integrerende inkludering

Hos Kaiser Permanente er et strategisk rammeverk for mangfold og inkludering integrert i selskapets organisatoriske forretningsstrategi. Selskapet er for tiden rangert som nr. 1 på DiversityIncs Topp 50 selskaper for mangfold.

Dr. Ronald Copeland, Kaiser Permanentes senior visepresident og sjef for mangfoldighet og inkludering, jobber med å forbedre omsorgstjenester til forbrukere, for å sikre at de er kulturelt og språklig passende, og utvikler mangfoldige talent for lederroller i selskapet.

"Som alle andre oppdragskritiske forretningsfunksjoner, kan denne rollen skape konkurransefortrinn med hensyn til ytelse, talentinnhenting, innovasjon, forbrukeropplevelse, merkevare fra bedriftens borgere og regelverk, " sa Copeland.

"Tekniske beslutningstakere bør vite at de i en sjef for mangfold og inkludering har en strategisk partner, konsulent og innholdsekspert rundt skjæringspunktet mellom mangfoldig tanke, etnisitet, kultur og livserfaring, med innovative løsninger på kompleks problemløsing, " sa han la til.

Trinn for å lykkes

En sjef for mangfoldighet eller likestilling bør ha følgende mandat, ifølge Ji-A Min, leder dataforsker for Ideal.com:

  • Analyser demografien til arbeidsstokken.
  • Gjennomføre en mangfoldighetsrevisjon av selskapets gjeldende praksis og retningslinjer for rekruttering, ansettelse, opplæring, kompensasjon og promotering i forhold til styrker og utfordringer.
  • Vurdere praksis og oppfatninger om inkludering og toleranse blant ansatte.
  • Identifiser kvantifiserbare, målbare KPIer som skal settes. Utjevne for eksempel lønnen mellom mannlige og kvinnelige ansatte med samme løpetid, nivå og ytelse innen tre måneder.
  • Ved å bruke evidensbaserte metoder, identifiser og fjern potensielle skjevheter ved rekruttering og ansettelser som kan ignorere, slå av eller ved et uhell diskriminere kvalifiserte, forskjellige kandidater og måle virkningen før og etter.
  • Ved å bruke evidensbaserte metoder, identifisere og utjevne hull i trenings-, kompensasjons- og promoteringsmuligheter og måle effekten før og etter.
  • Demonstrer avkastningen på mangfold på arbeidsplassen ved å knytte mangfoldsdata til forretningsresultater som økte inntekter.

Bedrifter kan vurdere å ansette en hovedmangfold eller likestillingsansvarlig når de oppfyller terskelen for at Equal Employment Opportunity Commission overholder 100 ansatte, sa Min. "Imidlertid kan denne praksisen settes på plass så snart et problem er identifisert på arbeidsplassen knyttet til mangfold og inkludering, " sa han.

Bør du ansette en mangfoldighetsoffiser?

Når du skal avgjøre om selskapet ditt trenger en mangfoldsansvarlig, bør du vurdere hvilke resultater du vil se i løpet av de neste tre til fem årene, antyder Angier. "Hvis mangfold og inkludering er en del av den samtalen, så har du svaret ditt, " sa hun.

De som søker etter en sjef for mangfoldighetsansvarlig, bør søke noen som har ferdighetssett inkluderer strategiutvikling, påvirkende ferdigheter, emosjonell intelligens, kommunikasjon og endringsledelse, sa Angier.

Imidlertid bør ledere bli advart om at å ansette en mangfoldighetsoffiser ikke er en øyeblikkelig løsning for å dempe skjevheter, sa Angier. "Det er ingen sølvkule for å løse et sammensatt utvalg av sosiale problemer og dynamikk i et hvilket som helst selskap, " sa hun. "Det er mange sammensatte spørsmål, mange av dem er samfunnsmessige, og de henger sammen med virksomheten, organisasjonskulturen og den personlige dynamikken. Dette er en reise vi alle er sammen."

De 3 store takeawayene for TechRepublic-lesere

  1. I løpet av det siste tiåret har mange teknologiledere ansatt sjefsdiversitets- og likestillingsansvarlige for å håndtere selskapets mangfoldighetsarbeid for å rekruttere, trene og beholde ansatte.
  2. En rekke studier viser hvordan en mer mangfoldig arbeidsstyrke øker selskapets bunnlinje, og oppmuntrer til innovasjon.
  3. Å ansette en sjef for mangfoldighet er ikke en sølvkule for et mangfoldsproblem, og teknologiselskaper trenger å gjøre kulturelle endringer over tid for å bli mer inkluderende.

Executive Briefing Nyhetsbrev

Oppdag hemmelighetene for suksess med IT-ledelse med disse tipsene om prosjektledelse, budsjetter og håndtering av daglige utfordringer. Leveres tirsdager og torsdager

Registrer deg i dag

Se også

  • Lukking av kjønnsgapet mellom teknologiene: Hvordan kvinner kan forhandle høyere lønn (TechRepublic)
  • Kvinner innen teknologi: Husk kjønnsgapet (ZDNet)
  • Mangfoldsstatistikk: 10 teknologiselskaper som er kommet rene (TechRepublic)
  • Facebook og YouTube-eksekutører er blant verdens mektigste kvinner, sier Forbes (ZDNet)
  • Tekniske kvinner: Underrepresentert og mindre betalt (TechRepublic)

© Copyright 2021 | pepebotifarra.com