Lønnsgapet mellom kjønnene i datavitenskapene krymper — knapt

Hvordan teknologiledere kan oppmuntre til mangfold i STEM Under Grace Hopper-feiringen i 2018 diskuterte Julie Elberfeld fra Capital One hvorfor selskaper må jobbe for å få inn kvinner, minoriteter og andre underrepresenterte grupper.

Mer om innovasjon

  • IBM kunngjør gjennomslag av batteriteknologi
  • Augmented reality for business: Cheat sheet
  • Bilder: Verdens 25 raskeste superdatamaskiner
  • Inside the Raspberry Pi: Historien om $ 35-datamaskinen som forandret verden

Kjønnslønnsgapet i datavitenskap i USA krympet fra 9, 4% til 8, 4% det siste året, ifølge forskning fra Harnham. Selv om man ser en viss forbedring på inngangs- og mellomnivåene, har det utøvende nivået mer rom for forbedringer.

Harnham separerte sin forskning på tre data- og analysediversitetsrapporter, hver med fokus på svar fra henholdsvis USA, Storbritannia og Europa. Med mer enn 3000 globale svar fra fagfolk innen datavitenskap, skisserte rapportene kjønn og rasemangfold i den globale data- og analysebransjen.

IT-lederveiledning for å oppnå mangfold på arbeidsplassen (gratis PDF) (TechRepublic)

Mangfold og inkludering

Mangfold og inkludering i tech har vært langvarige problemer, og ettersom selskapene har søkt etter løsninger, slo teknologimarkedet for mangfold og inkludering 100 millioner dollar i år, ifølge en forskningsrapport fra Mercer og RedThread.

"Med 800+ administrerende direktører som signerer på CEO Action Pledge for Diversity and Inclusion, er det klart at målet med å skape forskjellige og inkluderende team er her for å bli, " sa Lauren Romansky, administrerende direktør i Gartners HR-praksis.

Bedrifter har jobbet for å fremme mangfold og inkludering ved å fjerne ubevisste skjevheter fra ansettelsesprosessen, sørge for at HR-team er representative for minoriteter, og opprette dedikerte utvalg for mangfold og inkludering (D&I), rapporterte Kristen Lotze fra TechRepublic i Diversity in tech: 5 rekruttering og oppbevaring Tips.

En annen strategi selskaper bruker, innebærer "å skape overbevisende ansatte ressursgrupper som ikke bare er der for å støtte underrepresentert talent, men også for å samarbeide med allierte for å drive endring, " sa Romansky.

Uansett hvilken strategi som brukes, er det en fordel for enhver organisasjon å opprettholde en mangfoldig arbeidsstyrke. "Organisasjoner drar nytte av vellykket samarbeid mellom forskjellige perspektiver og synspunkter, " sa Juni Severino Feldman, CMO for Intelligent Product Solutions. "Jo større kjønn og etnisk mangfold og et selskaps evne til å samarbeide effektivt, desto større er potensialet for vellykkede resultater."

Over hele verden er det gjort forbedringer, men vi er langt fra likestilling. Her er oppdelingen, etter region, av Harnhams forskning.

Data- og analysemangfold i USA

I løpet av de siste årene har arbeidet med å forbedre mangfoldet i data- og analysebransjen fokusert på å få flere kvinner til STEM-roller. Mens flere kvinner enn menn mottar gradsstudier i STEM-fag, har forholdet mellom kvinnelige og mannlige fagpersoner på tvers av data- og analytikeryrker falt noe det siste året, fant rapporten.

Datavitenskap og data og teknologi er de to største områdene innen data- og analysefeltet, og de er også de mest uforholdsmessige, med henholdsvis 84% ​​og 83% okkupert av menn. Totalt er bare 23% av data- og analyserollene inneholdt av kvinner. For å få en større kvinnelig tilstedeværelse i data og analyser, må virksomheten først se forbedring innen datavitenskap og data og teknologi, ifølge rapporten.

En annen sentral beregning av likestilling på arbeidsplassen er lønn. Totalt sett har kjønnslønnsgapet i data og analyse blitt redusert det siste året. Fagfolk innen data og teknologi har det minste gapet, på 4%, og det største gapet når bare 6% i digitale analyseryrker, viser rapporten.

Bekymringer på utøvende nivå er imidlertid fortsatt. Rapporten fant at lønnsgapet utvides til 11% på seniornivåer innen data og analyse.

Dette mønsteret gjenspeiles også i ansiennitetsfordelingen for kvinnelige og mannlige ansatte. Mens 29% av kvinnene inntar inngangsposisjoner innen data og analyse, er det bare 19% som innehar tekniske kundeemner og 13% inntar direktørstillinger, fant rapporten.

"Etter hvert som STEM fortsetter å bli et stadig viktigere ferdighetssett og når den digitale økonomien fortsetter, vil fortsette å bringe kvinner inn i STEM og teknologi være en viktig komponent for å lukke lønnsgapet, " sa Romansky og indikerte at disse problemene går hånd i hånd.

Mønsteret vedvarer med etnisitet. Minoritetsetniske grupper utgjør 70% av inngangsnivåens data og analyseroller, men mindre enn halvparten av tekniske kundeemner (48%) og direktører (39%), ifølge rapporten.

En av de mest oversett aspektene ved mangfold og inkludering er alder, ifølge rapporten. Yngre fagfolk dominerer data- og analysebransjen. Cirka 60% av amerikanske data- og analytikere er under 35 år, noe som ikke er overraskende, ettersom yngre generasjoner er kjent for å være mer komfortable med å utvikle teknologiske ferdigheter.

Data og analytisk mangfold i Europa

Noe større enn USA, 25% av data- og analyserollene i Tyskland innehas av kvinner. Denne lille forbedringen spenner ikke over hele Europa, men med Spania (21%), Norden (20%) og Frankrike (19%) som etterfølgende, fant rapporten.

Kjønnslønnsgapet i Europa er større enn i USA. Den minste er Tyskland, med 4%, mens den største er Spania, med 25%. Over land følger imidlertid lønnsgapet et lignende mønster som USA i høyere posisjoner. For alle regioner utvides lønnsgapet når du går fra et mellomnivå til et direktørnivå.

Totalt sett er 28% av inngangsnivåens data og analyseposisjoner i Europa okkupert av kvinner, men det tallet faller til 17% for tekniske leder og direktører. Ingen data var tilgjengelige for etnisitet i den Europa-fokuserte rapporten.

Når det gjelder alderen til de i data og analyse, er 66% under 35 år, nesten samme prosentandel som i USA.

Ansettelsessett: Chief variety officer (TechRepublic Premium)

Data og analytisk mangfold i Storbritannia

Storbritannia har samme prosentandel av kvinner som jobber med data- og analytikere på 25%. I likhet med USA var de største delingene innen datavitenskap og data- og teknologiroller, som begge hadde 82% av rollene som var okkupert av menn. For at en forbedring skal kunne sees i bransjen, må de to sektorene først bli bedre, ifølge rapporten.

Storbritannia har sett mest suksess med å redusere data og analytisk kjønnslønnsgap, og falt fra 13, 3% i 2018 til 7, 2% i 2019. I likhet med de andre regionene utvides lønnsgapet i mer seniorroller. Mens lønnsgapet i data- og teknologisektoren bare er 5%, hopper det gapet til 38% for direktører i det samme området. Det samme gjelder data science, som hopper fra 16% på inngangsnivå til 25% på det tekniske ledernivået, fant rapporten.

En betydelig mengde arbeid må gjøres for å øke raserepresentasjonen i data- og analyseroller i Storbritannia. Hele 75% av disse stillingene blir tatt av hvite fagfolk, mens 13% blir inntatt av indiske / pakistanske / Bangladesh / arabiske og mindre enn 5% for både svarte og asiatiske, melder rapporten.

Denne etniske forskjellen er også tydelig i Storbritannias lønnsgap, som er på 8, 5% til fordel for hvite fagfolk. Dette tallet mer enn dobler seg på høyere nivåer og når 18%, ifølge rapporten.

Rapporten har reflektert både Europa og USA. Flertallet av data- og analytikere er under 35 år.

Hvordan fremme mangfold

For å hjelpe organisasjoner med å lukke kjønns- og raseskillene undersøkte respondentene hva deres mest etterspurte fordeler er. Når bedriften har blitt klar over disse ønskene, kan selskaper prøve å ta i bruk disse fordelene og tiltrekke seg mangfoldige talent.

I alle tre rapporter rapporterte to fordeler som ga de fem beste fordelene for både menn og kvinner å jobbe hjemmefra og helseforsikring. Menn og kvinner i både Europa og USA indikerte også at de ønsker fleksibel arbeidstid, fant rapporten.

Uansett hvilken strategi selskapet bruker for å oppmuntre til et mangfoldig team, må alle teammedlemmer være om bord, fra toppen, sa Romansky.

"Vi foreslår en helhetlig tilnærming, " fortsatte Romansky. "Det må være et mandat støttet av ledelse med en rekke strategier som ikke bare tiltrekker seg underrepresentert talent - fra innkjøp, utvalg og konvertering - men så også engasjerer og inkluderer talentet når de først er i døren."

For å ønske ulike talent velkommen, må selskaper jobbe for å eliminere skjevhet. "Arbeidsgivere må også se på seg selv og deres skjevheter ærlig - det føles så mye enklere og naturlig å ansette fyren som ser ut som deg, men å rutinemessig følge denne praksisen som forkorter lagenes evner til å tilpasse seg, skape og innovere, " Feldman sa.

For mer, sjekk ut IT-strategi: Hvordan en investering i mangfold kan øke virksomheten din på ZDNet.

Tekniske nyheter du kan bruke nyhetsbrev

Vi leverer de nyeste teknologiske nyhetshistoriene om selskapene, menneskene og produktene som revolusjonerer planeten. Leveres daglig

Registrer deg i dag

Se også

  • Dark Web: Et jukseark for profesjonelle (TechRepublic)
  • Tekniske konferanser og arrangementer å fange i 2019 (TechRepublic nedlasting)
  • Retningslinjer: Arbeidsplassetikk (TechRepublic Premium)
  • Remote working 101: Professional's guide to the tools of the trade (ZDNet)
  • 5 beste stående skrivebordskonvertere for 2019 (CNET)
  • De 10 viktigste iPhone-appene gjennom tidene (Download.com)
  • Teknisk historie: Sjekk dekningen vår (TechRepublic på Flipboard)
Bilde: iStockphoto / fizkes

© Copyright 2021 | pepebotifarra.com