De 3 største feilene i ansettelsesprosessen og hvordan du fikser dem

Video: Hvordan ansette og beholde stort utviklertalent Fra oppstart og små og mellomstore bedrifter til bedriften, påvirker teknologikompetansen hvert selskap. TechRepublic-bidragsyter Matt Asay forklarer hvordan man finner, rekrutterer og beholder toppteknologitalentet.

Å finne en jobb er en utfordrende prosess for mange mennesker, og feil i ansettelsesprosessen gjør ikke søket enklere. Selskaper har en rekke taktikker for ansettelser; mellom intervjuer, tester, fortsett filtrering og mer, bruker organisasjoner systemene som fungerer best for dem.

Imidlertid har mange selskaper ikke oppdatert sine ansettelsesprosedyrer på mange år, og har gjennomgått den samme rutinen som de har gjort siden selskapet startet. Mens ordtaket sier: "Hvis det ikke er brakk, ikke fikser det, " er de fleste ansettelsesprosesser faktisk skadet, sa Ian McClarty, president og administrerende direktør i PhoenixNAP Global IT Solutions ..

"Ansettelsesprosessen generelt er brutt, " sier McClarty. Den utdaterte ansettelsen fører til at mange dyktige søkere søker seg etter andre steder, la han til.

Telefonsamtale jukseark: Datamaskin benk tekniker (Tech Pro Research)

I det siste ønsket folk å finne en jobb for å ha en jobb og en inntekt, men tidene har endret seg - og det har også mennesker. "I verden på forhånd var alle glade bare for å ha en jobb, " sa Nick Cromydas, co-grunnlegger og administrerende direktør i Hunt Club rekrutteringstjeneste. "I morgendagens verden vil folk ønske seg jobben de elsker, og en som better sin karriere, better deres perspektiv på livet, med mennesker de beundrer og respekterer, gjør noe de brenner for."

Kandidatene bruker ikke bare intervjuer som skal vurderes, men for å også gjøre vurderingen, er det riktig for dem å finne ut av selskapet, sa Cromydas. Folk har blitt kresen, mens ansettelsesprosessen ikke har vokst i det hele tatt, og arbeidsgivere har skylden. De fleste arbeidsgivere er ikke klar over problemet, og beskylder eksterne faktorer for en dårlig ansettelsessesong. Feilen er rettet mot talentmangelen eller utenfor forhold, aldri mot selskapets egne ineffektive vurderinger. For at organisasjoner skal ansette de rette menneskene, må de innse og endre sin foreldede ansettelsespraksis, sa Cromydas.

Her er de tre største problemene i dagens ansettelsesprosesser, og hvordan du løser dem.

1. Ignorering av digital transformasjon

Teknologi har fullstendig forskjøvet rekrutterings- og ansettelsesmetoder. Mellom sosiale medier-plattformer, personlig merkevarebygging, online anmeldelser og mobilsøk jakter potensielle ansatte på jobber mye annerledes enn de var for 10 år siden. Men mange selskaper ansetter fremdeles ikke annerledes.

Forbrukervarer Corporation Proctor and Gamble illustrerer denne forskjellen, sa Cromydas.

"Proctor & Gamble ansatt først og fremst i en veldig bestemt konstruksjon av, du kommer fra college, du kommer fra en viss skole, du går rett inn i merkevarestyringsprogrammet. Du blir promotert innen, eller du kommer fra en MBA, og du får direkte i det." Imidlertid la han til, "Med at verden blir transformert av digital og teknologi som forandrer alt, er ikke talentstrategien de en gang hadde virkelig mening."

Ved å ikke følge med på teknologiske transformasjoner, ender bedriftene igjen. ansettelsesprosessen deres blir ineffektiv og ineffektiv. "De fleste ansettelsesansvarlige skal ennå ikke omfavne automatisering som kan hjelpe dem med å kutte ned på manuell innsats for screening og legge til smidighet i hele ansettelsesprosessen, " sier Ketan Kapoor, administrerende direktør og medgründer av Mettl. "Når screeningsprosessen er feil, oversettes effekten til de påfølgende stadiene for å gjøre hele ansettelsesprosessen kjedelig, langvarig og frustrerende, på en gang."

Lange, kompliserte screening- og ansettelsesprosesser kan også gi kandidatene et vindu av muligheter til å ta en jobb i et selskap som er raskere i bevegelse og mindre vanskelig, sa Kapoor.

2. Å prioritere kvantifiseringer framfor kvalifikasjoner

Noen selskaper legger frem stamtavle over egnethet, noe som er lite gunstig for dagens ansettelsesmarked, Cromydas. "Hvis du ser på dagens arbeidere, og verden av sysselsetting i dag, er det veldig basert på hva du kan gjøre, kontra hvor du gikk på skolen, og hvem du vet, " sa han.

Flere har en bachelorgrad i dag enn tidligere, noe som gjør det til en mindre viktig beregning for å bedømme kandidatenes talent, sa Cromydas. Det første trinnet for å endre dette tankesettet er å vurdere hva selskapet faktisk vil ha ut av en kandidat, la han til. I stedet for å gå gjennom bevegelsene med å ansette noen for å bare fylle en stilling, bør du tenke på egenskapene som er nødvendige for den stillingen.

Kapoor var enig: "Et av de mest forkrøplende problemene er at ansettelsesledere har liten klarhet om de rette ferdighetene som skal vurderes for rollen. Dette fører til en inhabil vurderingsprosess som gjentar og holder selv de mest kvalifiserte søkerne i sjakk. De fleste ansettelsesledere stille generiske spørsmål for å bedømme en ferdighet som enten er irrelevant for den aktuelle rollen eller har liten sammenheng. "

3. Ikke sjekk referanser

Et av de mest nyttige verktøyene i ansettelsesprosessen er referanser; de fleste selskaper overser dem imidlertid, ifølge Cromydas. Referanser og henvisninger kan være svært nyttige når du bedømmer noens karakter, fordi du får en ytre mening om den kandidaten, sa han.

"Noen kan være en utrolig utøver i en intervjuprosess, " forklarte Cromydas. "Men hvis de ikke kan bryte det ned, og du ikke kan finne ut hva de faktisk gjorde i de tidligere jobbene sine, så er det virkelig vanskelig å vite om de kan ta alt til bordet i neste jobb." Det er her referanser kommer inn i bildet. Ved å sjekke med tidligere arbeidsgivere eller veiledere, kan selskaper få et godt avrundet syn på hvordan denne kandidaten faktisk fungerer og opptrer.

Det samme konseptet gjelder for selskaper som overser henvisninger. "De beste kandidatene, som mange av oss vet, kommer gjennom henvisninger - og de konverterer også til ansettelser til høyeste hastighet, " sier McClarty. "I stedet for den gamle 'finn annonsen og bruk modell' sosiale medier, er forretningsmuligheter for nettverksnettverk og henvisninger til ansatte mest mulig talent."

For at bedrifter skal være smidige og oppdaterte i ansettelsesprosessene sine, må de være bevisste på utviklende arbeidsmarked, behovene til kandidatene og målene til organisasjonene.

Tekniske nyheter du kan bruke nyhetsbrev

Vi leverer de nyeste teknologiske nyhetshistoriene om selskapene, menneskene og produktene som revolusjonerer planeten. Leveres daglig

Registrer deg i dag

© Copyright 2021 | pepebotifarra.com